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「パワーハラスメント」という言葉はすっかり定着し、職場の中での上司の意識も一昔前と比較して随分変化してきたようです。ただ、セクハラ同様パワハラも捉え方に個人差があり、定義が難しいとされています。判例の世界でもまだ明確な定義が確立されていないようで、要件も明確ではないとのことです。
今回は『日経ビジネス 2010.11.1号』の記事’部下の指導方法 パワハラと熱血指導は紙一重(弁護士 千葉博)’からポイントをご紹介します。
パワハラとは簡単に言えば「上司・先輩・同僚・取引先などが労働者に対して嫌がらせをすること」だが、具体例として「リストラ目的で退職に追い込むため嫌がらせをする」「解雇の可能性をちらつかせて部下を自分に従わせる」「到底こなせないほどの膨大な作業を行わせる」「無理な目標を掲げさせて達成できなかったことを理由に徹底的に精神的に追い詰める」「人格を否定するような言葉を吐く」「徹底的に無視する」などが挙げられる。
気をつけなければいけないのは、前述したように「感覚のズレ」の存在を意識しないと自覚がないままパワハラの圧力をかける可能性があることだ。体育会系ノリの上司が成績の悪い部下に多少強い口調で叱咤激励すると、パワハラとされる場合もある。「ゆとり教育時代」の若者と指導する上司には感覚のギャップが広がっていて、それがパワハラの危険性を高めている。つまり、問題意識なく、むしろよかれと思ってパワハラ行為をしてしまうのだ。そして、人間関係の悪化をきっかけに一気に不満が爆発する危険性がある。
パワハラ上司とされないためには、①パワハラとなるか否かの判断基準 ②部下と接する際の対応上の注意点・・・これをわきまえる必要がある。そこで、パワハラと見なされかねない上司の言動例を紹介しておく。
※ここまで行くと、もう「アウト」
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今日、パワハラは時に企業自体の損害賠償責任にも発展しうる重要な問題であると十分意識して対応する必要がある。