【1】暴行など「身体的な攻撃」
【2】暴言など「精神的な攻撃」
【3】無視など「人間関係からの切り離し」
【4】実行不可能な仕事の強制など「過度な要求」
【5】能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じるなど「過小な要求」
【6】私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」

　いずれの定義も一応「納得」ではあるのですが、明らかに意図した攻撃である１．や３．は別として、その他は客観的な判断が難しそうですね。仮に同じ行動をとっても、受け取る側の感じ方や価値観に大きく左右されそうです。'相性'の問題もあるでしょう。
　厚生労働省は、パワハラ問題の解決のヒントとして『企業としての予防と事例対応』を
紹介しています。ここから、企業として取るべき対応をご紹介します。

【1】 予防
企業にとって、生産性の向上、組織の健全性の確保、法令コンプライアンスの点でパワハラ対策は重要。特に予防が重要で、これには教育が効果的。また、問題を早い段階で解決するシステムづくりが重要。
　
　教育には管理監督者教育と一般社員教育がある。前者はパワハラの定義や、そ の発生が企業にどのようなダメージを与えるかを教育する。後者は、問題が小さ いうちに対処できるようパワハラを受けた場合の対処方法を教育する。但し、問 題を公にしたことで職場に居辛くなる不安がないような保障が重要。その為にも
気軽に相談出来る窓口や、直接上層部に訴えることができるホットラインの開設 も有効。

【2】 事例対応
　問題発生時には、被害者本人だけでなく同僚や加害者（上司）など関係者から状況調査を行う。パワハラの場合、その立場や受け取り方に差があることが問題になる。従って、慎重な判定・処理が重要。業務命令の妥当性、合理性と、その命令により労働者に与える不利益が著しく耐え難いかなど、客観Ｔ系に判断して適切に対処する。